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　　，值中国平安37周年司庆之际，平安人寿发布“代理人功勋荣誉体系”，以长期主义为导向，嘉奖表现卓越的“持续贡献者”，引导销售队伍长期留存，持续为客户提供良好服务。

　　这是保险机构积极构建专业化、职业化、长期服务的销售队伍的一次实践。今年4月，国家金融监督管理总局发布《关于推动深化人身保险行业个人营销体制改革的通知》（以下简称《通知》），提出“增强长期服务能力”“中国保险行业协会应当建立人身保险产品分类和保险销售人员分级标准，组织保险公司稳妥有序做好保险销售人员分级评价工作”“中国保险行业协会应当推动建立具有中国特色的保险销售人员职业荣誉评价体系”等。

　　目前，人身险业仍处深度调整期，代理人队伍亟待探索一条从“短期销售”转向“长期服务”的新路径。《中国银行保险报》记者了解到，多家人身险公司探索通过优化佣金结构、完善荣誉体系、建立分类分级管理机制等举措来激励代理人长期服务。

　　代理人队伍的长期服务能力亟待建立。长期以来，我国代理人队伍“大进大出”的问题较为突出。

　　《通知》提出，保险公司应当优化代理制保险销售顾问的管理机制，逐步构建支持保险销售顾问长期服务的组织架构、晋升体系和佣金薪酬激励制度。保险公司应当根据既定的佣金政策、费用预算和考核机制，做好总体佣金的核算。建立与产品设计、费用结构相契合，与业务品质、服务质量相匹配的佣金激励设计和递延发放机制。对于不同类型保险销售人员，保险公司应当建立平衡合理的佣金激励分配机制，切实保障保险销售人员合法权益。

　　东海证券研报认为，长期激励的机制设计促使销售人员更加注重客户的长期需求，降低为追求短期高收入而过度推销甚至误导销售的乱象，也能在后续客户服务过程中更好地挖掘进一步的保障需求，进而推动加保率的提升和客户黏性的增强。

　　记者了解到，有的保险公司已经在执行这样的佣金发放机制，还有的公司每年对代理人服务客户情况进行考核，根据考核情况发放续期佣金和奖励。

　　就平安人寿发布的“代理人功勋荣誉体系”而言，在奖项设置上，该体系共设置4大类别、7个奖项、25个子奖项，对入围者的业务品质及继续率均设置门槛，同时也兼顾其业绩贡献与服务年限，展现出长期主义的鲜明导向。

　　以“长期忠诚”类奖项为例，该类别下设置“长服团队奖”及“长服个人奖”2个奖项，获奖的团队或个人除须达到前述入围门槛外，服务年限需达10/15/20/25/30年，当年业绩或增员表现也需满足一定标准。以“卓越贡献”类奖项为例，获奖者在达到入围门槛的同时，须满足近年连续入围寿险高峰会且入围达到一定次数，以激励“高峰英雄”持续奋斗。此外，该体系设置“责任担当”类奖项，对于彰显社会价值的代理人予以充分肯定；同步设置“战略引领”类奖项，将紧跟集团战略、表现卓越的团队和个人纳入表彰，兼顾社区金融、银保等不同渠道代理人的重要价值。

　　泰康人寿实施了续期佣金激励设计，并设立了多种长期性奖金项目，如续期佣金、继续率奖金以及长期服务奖等，以此促进代理人的持续服务。

　　“目前各项长期奖励方案均已调整为分次发放，非一次性奖励。”泰康人寿相关负责人告诉记者，“代理人的佣金主要由三部分构成：销售保单的直接佣金、基本法利益、方案奖励。其中，基本法利益及方案奖励在考核代理人各项业绩、人力达成情况的同时，也会考核代理人的长期服务能力，重点考核个人及团队继续率情况，以及代理人日常工作管理、客户服务等相关情况。”

　　为保障客户服务的延续性与专业性，中宏保险推出“团队传承计划”，通过明确职业发展路径与能力标准，激发代理人专业化动能，坚定其客户服务的信心，构建可持续的团队发展模式。

　　“公司通过多层次的激励设计，设置多类长期性的奖金项，平衡短期收入与长期留存：如设立长期服务奖，引导长期发展与终身职业规划；设立‘长宏奖’强化绩优留存，增强职业认同感与职业荣誉感；设立‘登顶发展奖’引导团队长期发展，形成可持续发展闭环。”中宏保险相关负责人表示。

　　代理人分类分级被认为是推动个人渠道转型升级的重要举措。《通知》也提出，中国保险行业协会应当建立人身保险产品分类和保险销售人员分级标准，组织保险公司稳妥有序做好保险销售人员分级评价工作。

　　关于分类分级，宁夏保险行业协会相关负责人接受记者采访时表示，2021年，宁夏保险行业协会在原宁夏银保监局指导下，加入保险销售资质分级体系建设先行先试区，启动了分级分类相关工作。

　　“2024年10月，宁夏启动高级销售资质报名和测评工作，建立健全销售能力资质分级体系。同时对从业人员进行授权管理，销售从业人员通过测评，获得对应级别的产品销售资质。截至2025年5月底，全行业推进初级报名测评人数超5万人次，通过3万余人，通过率61.52%。”该负责人表示。

　　从公司层面来看，据泰康人寿相关负责人介绍，该公司内部推行投连险资格考试，也组织参加了行业协会推行的分红险及万能险销售资质考试。

　　友邦人寿制定了分级管理制度，实施差异化的销售权限管理等，确保有资质有能力的营销员销售对应的复杂产品。“公司内部加强代理人分层经营，对应高素质高能力代理人，也匹配对J9九游会官方网站应的权益及认证体系，激励他们向上升级。”该公司相关负责人表示。

　　“2024年，公司已发布个险代理人销售能力资质分级相关方案，将销售能力资质分为四级，并与产品分级进行对接。”中宏保险相关负责人介绍，通过人员分级、分类来引导代理人专业能力的成长，使得销售队伍能力与产品销售能力相匹配，为未来的差异化激励和专业化人才培养建立基础。

　　“代理人不仅要有出色的销售能力，更要有较高的服务水平。”某大型寿险公司资深代理人认为，未来，应将保险代理人在服务过程中的客户满意度以及公司对他们的考评结果等因素都纳入新的评价体系。

　　因此，具有中国特色的保险销售人员职业荣誉评价体系备受期待。多位资深代理人对记者表示，国外的MDRT（百万圆桌会议）主要以保费收入和代理人的佣金收入作为评价标准，即收入是衡量一个代理人能否成为会员的主要标志。这种评价标准是片面且不充分的。

　　上述大型寿险公司资深代理人认为，新的荣誉评价体系不应该是以这种佣金为参考的主要条件，应该看保额和销售件数，未来保险的保障功能要更加突出，保额应该作为荣誉评价体系的重要标准之一。

　　“缺乏信仰，信念不足，把自己的角色简单定位为销售者，缺乏利他主义和长期主义是当前代理人队伍存在的不足之一。”在光大永明人寿北京分公司业务部经理李策看来，目前，代理人队伍建设还存在重视数量，不注重质量的现象。

　　李策告诉记者，根据他15年的从业经验，队伍建设应该建立以价值、保额为底层的荣誉体系。从保障，医疗，养老，财富管理为核心做全J9九游会官方网站方位保险规划并予以资源的链接和赋能。“做长期主义，这样才能赢得未来。”他说。

　　记者了解到，多地已在探索推动保险销售人员荣誉体系建设。例如，湖北保险行业协会聚焦“三个融合”，积极探索具有湖北特色的职业荣誉评价路径。第一，将中国特色金融文化与保险职业道德及合规相融合；第二，将职业荣誉与职业发展相融合；第三，将行业评价与社会认可相融合。

　　据湖北保险行业相关负责人介绍，该协会已连续五年开展湖北保险业“诚信服务明星”“诚信服务管理团队”评选活动。区别于传统评选，此次评选标准更注重综合素养：业务指标仅要求进入公司前 40%，若涉及服务民生、服务实体经济领域，甚至可不作业绩排名要求；评选更看重个人与团队在日常经营中展现出的创新方法、特色模式，同时将合规履职、诚信展业的典型事迹作为关键考核项。

　　“当制度约束转化为文化自觉，当职业荣誉升华为社会认同，保险代理人将真正成为‘受人尊敬的职业’，这正是我们持续推进职业荣誉评价体系建设的初心与目标。”上述负责人表示。